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組織の上にたってリーダーという立場になると、勘違いしやすいものとして「何でも知っておかないといけない」ということがあります。ただ、実際のところリーダーはすべてを知っている必要はなく、「困ったときは助けてほしい」というスタンスを取った方が上手くいきやすいです。

また、そうした方針のリーダーであるほど、部下に意見を求めます。助けてほしいからこそ、積極的にメンバーの意見を吸い上げようとするのです。また、そうした上司であるほど部下から相談されやすいです。

それでは、なぜリーダーはすべてを知っている必要はないのでしょうか。また、なぜメンバーの意見を積極的にとりいれた方がいいのでしょうか。これについて、より深く解説していきます。

リーダーは部下の意見を積極的に聞くべき

前述の通りリーダーといえば、何でも知っていてカリスマ的な存在をイメージするかもしれません。ただ、実際のところ一部の天才を除いてそのような人は存在しません。

誤解を恐れずにいうと、ほとんどの人は凡人です。そのような凡人が天才のふりをしたとしても、必ずボロが出てしまいます。そして特に多いのが、「何でも知っておかないけない」という勘違いです。

世の中には、膨大な情報があります。それらをすべて把握するのは困難です。さらにいえば、特定の知識については部下の方が詳しいことが頻繁にあります。

リーダーは全体を見渡さないといけないため、すべての分野において最新の情報などを管理するほどの余裕はありません。

部下は最新の情報を知っている

一方で部下であれば、自分が行っている仕事の範囲内で最先端の情報や知識を集めています。そういう意味では、「自分が行っている業務内」についてはリーダーよりも部下の方が知識が、多いのは当然のことだといえます。

そこで考え方を変えます。メンバーが最新情報をもっているのであれば、リーダーはそうした内容を吸い上げるようにすればいいのです。情報の中には、必要な情報とそうでない情報があります。そこで、必要な情報だけを部下から教えてもらうようにするのです。

要は、メンバー一人ひとりを専門家として扱うようにします。リーダーは先導者としての役割があるため、目的・目標に向かわせるように部下を軌道修正するのが仕事であり、すべてを知っておく必要はないのです。

このように考えると、肩の荷が下りるのではないでしょうか。肩を張って頑張ろうとするのではありません。「専門分野については、圧倒的に部下の方が詳しい」ことを認識したうえで、リーダーやマネージャー職の人は彼らにアドバイスを求めるというスタンスを取るようにしましょう。

リーダーの知ったかぶりは最悪である

実際のところ、現場で働いているのはリーダーではなく部下です。お客様と実際に接していたり、問題が起こったときに対処したりしているのはメンバーだといえます。

そのため、現場レベルでの不満や意見を肌感覚で最も理解しているのは部下です。そのため、ここに上司であるあなたが無理な介入をしてはいけません。よくある間違いは、部下が行っていることに自分が介入したり、積極的に自らの意見を言ったりすることです。

考えてみれば当然ですが、専門家に対して素人が意見を言うとすべてが崩れます。例えば、医者の診断に対して素人が口出しして、素人の意見に従うと症状は悪化します。考えなくてもわかることですが、会社組織ではこうした場面が頻繁にみられます。

リーダーやマネージャーなど、上司に当たる人は前述の通り全体を管理するのが役割です。ただ、それは「正しい方向に向かっているか」の管理であり、細かいことへ指示出しすることが仕事ではありません。

先にも記しましたが、仕事を行っている範囲内では「部下はその分野の専門家」であるといえます。実際にお客様と接し、最新情報を仕入れ、クレームも含めてすべて対処しているのは部下です。

そのような部下(専門家)が行おうとしている試みに対して、リーダー(素人)が知ったかぶりをして細かく口出ししようとすると、事態は当然のように悪化していきます。

部下を信じて仕事を任せるべき理由

上司には大きく2タイプ存在します。1つは、「すべて自分が管理しようとするタイプ」です。そしてもう1つは、「部下を信じて可能な限り仕事を任せるタイプ」です。仕事をすべて委任させるのは勇気が必要です。ただ、部下を信じて任せるタイプの上司の方が組織はうまく回りやすくなります。

そのため、リーダーである以上はメンバーを信じ、さらには専門家としてとらえ、積極的に意見を聞くようにしましょう。そうして部下からの声を拾い集めることで、現場レベルでの改善点を模索できるようになります。

なお、リーダーは細かい専門的な知識は要求されませんが、物事に対して無知でも問題ないというわけではありません。全体を見渡し、会社や組織のミッション・ビジョンに沿った行動をしているかどうかを確認し、間違った方向に進んでいる場合は軌道修正をしなければいけません。

そうしてメンバーを指導し、導いていくことがリーダーに求められます。

相談しやすいリーダーはチームのトラブルを未然に防げる

このように、部下の意見を積極的に聞くことが重要です。ただ、そのためには「相談しやすいリーダー」にならなければいけません。

組織では必ず「現場で働く人」と「管理する人」に分かれます。最初は必ず現場で働くプレイヤーとして活躍することになりますが、その後はリーダーやマネージャーとしてチームをまとめる立場へと変わっていきます。メンバーに高いパフォーマンスを発揮させることにより、組織を達成へと導くのです。

このとき、リーダーとして組織を引っ張っていくと必ずトラブルに巻き込まれることがあります。こうした不測の事態が起こったとき、上司としてどのように部下と接するのかが重要になります。それによって、トラブルを未然に防げるかどうかが違ってくるからです。

リーダー・マネージャーとして組織の上に立つ人間であれば、このときは「相談しやすいリーダー」を演じるといいです。これによって、部下は上司に何でも相談してくれるようになります。

トラブルの報告はなかなか行えないものですが、チームメンバーとオープンな関係を普段から築いておくと、問題を生じたときに相談しやすいことはプラスに働くようになるのです。

トラブルに対して感情的にならず、むしろ感謝すべき

よくあるダメなリーダーの行動としては、トラブルが起こったときに感情的になることでメンバーを叱りつけることがあげられます。

これでは、部下は萎縮してしまいます。そうなると、何か問題が起こっても報告してくれなくなります。そうしてトラブルの種が次第に大きくなっていくと、問題がおおやけになったときには既に取り返しのつかないことにまで発展していることがあります。

また感情的なリーダーであると、部下はいつも顔色をうかがうようになってしまいます。メンバーによっては、感情的な上司に対して「人間性が欠如している」と考えて反発します。これでは、冷静な議論ができません。

怒ったり叱ったりするなど、感情的に対処するのはマイナスの作用しかありません。そこでリーダーやマネージャーの立場にある人は、チームメンバーがトラブルの相談してきたときに「報告してくれてありがとう」と感謝の気持ちを伝えなければいけません。

問題の報告をして感謝するのは矛盾しているように思えますが、「勇気をもって言いにくい相談をしてくれて感謝している」というニュアンスの「ありがとう」になります。

前述の通り上司である以上は、「部下から相談しやすいリーダー」に徹する必要があります。

良い報告は何もしなくても言ってくれるので大丈夫ですが、問題はトラブルの報告です。トラブルは放置すると傷口が広がってくるため、大問題に発展する前に未然に防ぐ必要があります。相談されやすいリーダーであるほど問題への対処が早くなるため、実は最小の仕事量で最大の結果を出せるようになります。

悪い出来事は直接聞く

トラブル報告を聞くとき、またチームメンバーの話を聞くときの態度も重要になります。相手も人間であるため、真剣に話を聞いてくれる上司に対して部下は心を開きます。そのため、例えばパソコンを操作しながら話を聞くのはダメです。いったんは操作を止め、メンバーの眼を見据えながら話を聞くようにしましょう。

また、トラブル報告をメールだけですませてしまってはいけません。悪い問題が起こったとき、必ず対面でトラブルの状況を聞くようにしましょう。メールだけでは分からないことであっても、対面であればいくらでも情報を引き出せるようになります。

表情などから問題の大きさを推測することができますし、声のトーンから落ち込み具合も把握できるようになります。メールの文章だけでは分からないことが多いものの、対面ではそれらを含めてすべてを理解できるようになります。そこから、より具体的な解決策を部下に提示できるようになります。

悪い報告というのは、誰も聞きたくないものです。

ただ、トラブルに対して怒りの感情を表しているようだと、誰も相談しなくなります。そこで考えを変え、「あの上司は怒らないので気軽に相談しよう」とチームメンバーに思ってもらえるようなリーダー・マネージャーを目指しましょう。

そうすれば、傷口が広がる前に事前にトラブルを防ぐことができます。そうしてチームメンバーのモチベーションを維持すれば、組織のパフォーマンスが向上していきます。そうして達成型組織を構築して、全体を一つの目標へと引っ張っていくのがリーダーの役割だといえます。

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