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組織で活動している以上、上司と部下の関係が存在します。その中には、経営者や役員などの管理職や、部長などのマネージャー職の人たちがいます。ただ、こうした人を管理する立場にある人たちの中で「部下が育たない」と常に嘆いている人がいます。

これは、自分はチームマネジメント能力がゼロであることを宣言しているのと同じであるため、すぐにやめた方がいいです。

本当に優れた上司というのは、部下に対して最大限の期待をしています。決して、自分の従業員がダメだと思うことはありません。最高のパフォーマンスを実現してくれると心から信じており、これによって部下が最大限の力を発揮するように貢献しているからこそ、組織の成果が上がっていくことを理解しているのです。

良いマネージャーであるほど、部下の可能性を信じています。一方でダメな上司であるほど、部下が育たないと考えています。ちょっとした違いですが、これだけで会社の雰囲気や売上成績はまったく違ったものになります。

部下を採用したのは自分自身である

リーダーとして従業員を引っ張っていきたいのであれば、「自分の部下は最高のパフォーマンスを常にしている」という前提をもっておく必要があります。そうした最善のパフォーマンスをする社員がミスをした場合、その責任は誰にあるのでしょうか。当然、部下を管理しているあなた自身の問題であるといえます。

良い仕事をしている部下がミスをしてお客様からクレームを受けたということは、それはあなたの指導方法が間違っていることになります。教育方法にミスがあったために、部下がミスをしたのです。そのため、あなたが行うべきことは部下を叱ることではなく、自らを反省することにあります。

同じように考えると、「部下が育たない」「仕事のできない社員が多い」と愚痴を言っているのは、自分自身が無能であると宣言しているのと同じです。

そもそも、その部下を採用したのは誰でしょうか。それは、あなた自身のはずです。

このときは「人事が採用した」などの言い訳をしてはいけません。経営者や役員などの管理職、または人事でなかったとしても、交渉すればあなたが採用の場に立ち会うことができるはずです。そのため、どのような場合であっても部下を選んだのはあなた自身だといえます。

安易な基準で人を採用しているからこそ、部下のことを悪く言うわけです。また、部下に期待していないからこそ、同じように社員のモチベーションが下がるのです。これでは、上司と部下との信頼を築けるはずがありません。

失敗を成長の機会と捉えて部下を成長させる

そのために「前提を変える」必要があるのです。ダメな社員が多いのは、あなたの指導方法が下手だからです。部下が成長しないのは、あなたの教育が間違っているからです。つまり、すべての責任は自分自身にあると考えてください。

当たり前のことではありますが、こうした心構えを行えていない人がいるために、組織を達成へと導くことができないのです。チームマネジメントというのは、何か特別なスキルが必要なわけではありません。「部下へできるだけ期待を寄せ、ミスがあったときはすべて自分の指導方法が悪い」ということを認識することが、第一歩となります。

何か失敗があったとき、それを問題だと捉えてはいけません。失敗した部下にとって、成長の機会だと捉えるようにしましょう。

「部下は常に最高のパフォーマンスをしている」という前提がある場合、あなたは部下に対して何をすればより成長してくれると思うでしょうか。また、どうすればさらに大きな成果を出してくれると考えるでしょうか。

「部下はできない」と考えているようでは、いつまで経っても二流のままです。そして、成果を出すこともできます。一方で「自分の部下は最高だ」という前提であれば、自分の会社組織をより成功へと導くために必要な解決策を考えるようになります。

良いリーダーであるほど、部下へ最大限の期待を寄せています。そうして組織全体で達成へと導ける上司・マネージャーが増えれば、より大きな成果を継続して出せるようになります。

部下の成功や失敗は上司(マネージャー)の声掛けによって変わる

それでは、どのようにして部下を成長させればいいのでしょうか。上司として、組織のマネージャー職に就いている人の役割は部下に成果を出させることにあります。部下が考えている目標を達成できるように、出来る限りの支援をマネージャーは行わなければいけません。

部下の成功や失敗というのは、上司が部下に対してどのように接しているのかによって大きく変わってきます。組織としての目標が未達成の状態である場合、それは下に付いている部下の能力が低いのではなく、指導する立場にある「あなた自身の能力」が低いだけにすぎません。

これを認識したうえで、どうすれば部下を成功させることができるのかについて学び、実践する必要があります。

自己概念(自分への自信)を高められるかどうか

成功するためには、さまざまな障害が存在します。これらの障害を上司は取り去らないといけません。例えば部下にとっての障害として、「自己概念が低い」ことが挙げられます。自己概念とは、自分への自信を意味します。

自信をもっていないと、部下は失敗してしまいます。「自分のような人間ではダメだ」と思うことによって、仕事に対して熱意をもてなくなり、主体的に行動しなくなるのです。これはつまり、エネルギー不足に陥っているといえます。

一方で「自分なら必ずできる」と根拠のない自信をもっている人であればどうでしょうか。これであれば、たとえ実力が伴っていなくても問題なく成果が上がってくるようになります。

あなたがお客様の立場にあるとき、「自分はまだ商品知識もなくて申し訳ないですが、それでもこの商品を買ってください」という人と、「この商品は素晴らしいです。不明な点があれば、後日に上司と共に説明に行くようにします。ぜひ、この商品を買ってください」と話す人がいた場合、どちらから商品を購入したいでしょうか。間違いなく、自信をもって勧めてくれる後者のはずです。

このように考えると、商品や自分などを含めて自信を持つことが重要になります。「期待してるよ」「お前ならこの仕事を達成できるはずだ」「素晴らしい」など、部下の自己概念(自信)が上がる言葉をかけ続けなければいけません。上司の声掛けによって、部下に自信をもたせることが重要になるのです。

ただ、実際のところ部下の障害をより大きくしてしまうマネージャー職の人が多いです。「これではダメだ」「なぜできないのか」など、部下の自信を取り去る言動をするのです。これでは、当然ながら組織が活性化していくことはありません。

仕事を願望の中に入れる

自己概念が低いと、部下はエネルギー不足に陥ります。これは、仕事を好きになっていないために起こります。そこで上司は、部下にとって「仕事が自分の願望の中に入っている」という状態に仕向ける必要があります。要は、マネージャーは「仕事を好きにさせる技術」をもつべきだといえます。

そのための一つの方法として、自己概念を上げるという手法が存在します。そしてもう一つは、「目標をもたせ、そのために必要な行動を取らせる」ことがあります。

部下にとっての目標は何でしょうか。これについては、「成果を出して出世したい」「幸せな家庭を築きたい」など人によって異なります。それぞれについて、マネージャーは積極的にサポートしていくようにしましょう。そして、その目標から逸れた行動を実行している場合、上司はそれを指摘しなければいけません。

例えば、「成果を出して出世したい」という願望をもっている人が学生時代の人との飲み会を毎週行っているようであれば、「その飲み会はあなたにとって仕事にプラスになるのか」と忠告する必要があります。

優秀なマネージャーは部下を軌道修正する

実際のところ、学生時代の友人との飲み会で仕事においてプラスになることはほぼありません。そのため、上司は「成果を出して出世したい」という望みをもつ部下の願望を叶えられるように、軌道修正していくのです。

そのため、先ほどの質問をしたあとは、「今度、業界トップの人たちが集まる交流会があるのだが、そこに来ないか。昔の友人との飲み会よりもはるかに有意義な話を聞けて、さらには強力な人脈も作れる。そうした会に出席することは、君が仕事をする上で必ず力になるはずだ」と仕事の面でプラスになることを提案しましょう。

もちろん、先ほどの提案は「幸せな家庭を築きたい」と考えている人にとっては迷惑です。その場合、また違った提案をすることで、主体的に仕事をこなすように軌道修正させるのです。こうして部下にエネルギーをもたせ、大きな自信やモチベーションを維持させるのが上司の仕事になります。

部下が失敗するのも成功するのも、マネージャーが部下に対してどのように接し、声掛けをするのかによって変わってきます。組織を達成へと導くためには、上の立場にたつ人間が部下に自信をもたせ、軌道修正することが重要になるのです。

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