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会社組織の中で立場が上に上がっていったり経営者であったりすると、部下を適切にマネジメントしなければいけません。つまり、リーダーやマネージャーの立場としてメンバーを適切に動かすことで、チームで成果を出していくのです。

このとき、上司である以上は「部下の褒め方」を意識するようにしましょう。できるだけメンバーを褒めることによって、組織全体の士気を高めるのです。

ただ、安っぽい称賛を送っても意味がありません。適切な方法によって褒めるようにしましょう。また、仕事での失敗や成功でどのような態度を取るのかによってもチームマネジメントが変わってきます。ここでは、どのようにしてリーダー・マネージャーが部下を率いれば良いのかについて確認していきます。

感謝、感動、尊敬によってメンバーを褒める

どのように部下を褒めればいいのかというと、まずは感謝するようにしましょう。あなた自身から、「ありがとう」という気持ちを伝えるのです。

多くの場合、上司である以上は「かつて自分が行っていた仕事」や「自分でも行える仕事内容」をメンバーに投げることが多いです。そのようなとき、部下はある一つの疑問を抱くようになります。それは、「本当に自分は役に立っているのだろうか」ということです。

ビジネスを行う以上、当然ですが部下は「自分が働くことによって会社や組織を有利にしたい」と考えます。ただ、上司が行えば容易にできる仕事を自分が何時間もかけてすることについて、「自分が行っていることは意味がないのでは」などのように、大きな疑問を抱くようになります。

そこで、リーダーであるあなたはメンバーに対して、「いまの仕事をこなしてくれることで、どれだけ自分やお客様が喜んでくれているか」を言葉で示す必要があります。このことがモチベーションの向上に直結するからです。

例えば、会議の資料作成を部下に頼むとします。このとき、部下が資料を作ってくれることにより、あなたは他のより重要な部分へ力を注ぐことができるようになります。こうした事実について感謝するのです。

お客様の声を部下に伝える

また、お客様から感謝の声をもらうことがあります。このとき、あなたはメンバーに対してお客様の声を伝えなければいけません。「この前作成してもらった資料だけど、分かりやすかったとお客様から好評だったよ」などのように伝えるのです。これだけでメンバーは「自分が役に立っている」と感じてモチベーションが上がるようになるのです。

また、専門職の人に対しては「それだけの知識をもっていて素晴らしい」などのように、自分(リーダー)の能力を補ってくれることについて素直に尊敬しましょう。後輩についても、「かつての自分がその立場だったら、そのような成果を出したことがなかったよ」などのように伝えるようにします。

そして、メンバーが大きな成果を出したときは必ず一緒に喜ぶようにしましょう。

リーダーやマネージャーの立場になる人であれば、何かしら大きな成果を出したことがあるはずです。ただ、実際のところ自分が成果を出すというよりも、「自分が必死になって教えた人が大きな成果を出す」という方が喜びは大きいです。そこで、部下が成果を出したときは上司であるあなたも一緒に喜ぶようにしましょう。

間接的にメンバーを褒める

このようにして、自分の部下に対してその場で直接的に褒めることが重要です。褒め方を少し変えるだけで、その後の成果はまったく違ったものになります。

ただ、リーダーやマネージャーである以上は直接褒めるだけでなく、間接的に褒めることまで意識しましょう。つまり、他人を介して部下を褒めるようにするのです。

例えば、部下を人に紹介するときは「私のメンバーの中で営業成績トップの○○さんです。彼のおかげで私のチームは毎回予算を達成しています」などのように説明するようにします。そうすれば部下にとっては大きなブランディングになるため、次回からかなり仕事を行いやすくなります。

また、お客様が「この資料のおかげで大変助かりました」などの発言をしたとき、あなたはすかさず「実はその資料、前に紹介した△△さんが作成したものなんですよ」と話すようにします。そうすれば、お客様はあなたのメンバーのことを信頼してくれるようになりますし、部下にとってはやはり大きなブランディングになります。

さらにいえば、「あなたが褒めていた」ことについて、人づてに部下が耳にすれば、あなたに対する信頼度は大幅に向上します。少なくとも、褒めてくれた人を嫌いになる人はいないため、その後の関係はより良好なものになります。これが上司であれば、効果はさらに高いです。

手柄をメンバーに渡し、失敗は自分の責任とリーダーは自覚すべき

このように、部下に対しては「直接褒める」ことと「間接的に褒める」ことを意識しましょう。

メンバーに対して「評価している」ことを伝えると、関係性を良いものにしながら、部下のモチベーションを向上させることができるなど、良い働きばかりです。このような適切な褒め方を意識しているリーダーやマネージャーであるほど、組織を達成へと導くことができます。

ただ、ビジネスをしていると良いことばかりが起こるわけではありません。トラブルも発生します。このとき、リーダーやマネージャーがどのような態度を取るのかによって、チームのパフォーマンスが大きく変わります。当然、成功したときにメンバーに対してどのように接するのかも重要です。

部下をまとめるとき重要となるマインドセット(考え方)として、「手柄はすべてメンバーに渡し、その反対に失敗など悪いことが起こったときは自分の責任だと自覚する」ことがあげられます。こうした考えで仕事を遂行しなければ、マネージャーとして組織を円滑に動かせなくなります。

部下の失敗は上司に責任がある

部下が失敗したとき、そのミスをなじる人は多いです。例えば、得意先の前で「今回は私の部下がミスをしてしまい、申し訳ございませんでした」という発言をしてしまうのです。責任が自分にあるのではなく、部下がすべて悪いかのようにするのです。

ただ、こうした組織でチーム全体がまとまることはありません。部下はやる気がなくなり、パフォーマンスは低下してしまいます。

ただ、よく考えてみてください。なぜ、部下がミスをしたのでしょうか。それは、「上司であるあなたがうまくマネジメントできていないからだ」と言い換えることができます。事前にチェックしておけば、ミスを回避できたはずです。そういう意味では、部下の失敗はすべて上司にあるといえます。

こうした事実を認識せずにメンバーを叱りつけるリーダー・マネージャーは二流です。すべての責任は自分にあることを認識しなければいけません。

そのため、部下が失敗したときは本人に対して「自分のチェックミスでそのような事態が起きてしまった。本当にすまなかった」と伝えるようにしましょう。

これを聞いたメンバーは申し訳ない気持ちになり、自発的に「次は気を付けよう」と考えるようになります。こうして、失敗を軸にしてよりチームは強固になっていきます。

手柄をすべてメンバーに渡せるかどうか

反対に、仕事が上手く行ったときはすべて部下の手柄として与えるようにしましょう。「彼(彼女)のおかげで、すべての事業を成功させることができた」と心から褒めることが重要です。

なお、こうしたことは言うのは簡単であるものの、実際に行うとなると非常に難しいです。つい、ミスが起こったときにメンバーのせいにしてしまいがちです。そのため普段から、リーダー・マネージャーは自ら意識して手柄を部下に渡し、失敗したときの責任を自分が取るように心がけましょう。

過去の失敗を掘り返してはいけない

ミスについてはリーダーの責任であることは既に述べました。失敗をメンバーのせいにしてはいけません。そしてミスに関していえば、過去の失敗を掘り返して責め立ててしまうと、より悪い結果を生み出すことになります。

過去の出来事を変えることはできません。部下にとってみれば、そうした過去の失敗をもとにして良い未来を創り出すために努力しているのです。それを理解せずに、「過去のあのときも同じようにダメだっただろ」と責め立てると、高確率でメンバーはやる気をなくしてしまいます。

伝えたいことがあったとしても、それが怒り口調であれば、言葉にするほど事態は悪くなります。メンバーはあなたのことを「感情に任せて責め立てる人」と考えるようになり、あなたの想いはよけい伝わらなくなります。

メンバーを動かそうとするとき、責めたり叱ったりすることで状況が良くなることはないことをリーダーは認識しなければいけません。怒りの感情をこらえ、冷静に状況を見極める能力が求められるのです。

リーダーやマネージャーとして人を管理する立場にある人は、適切なマインドセットが必要です。当たり前のようですが、実際に行えている人は圧倒的少数です。そこで、本当の意味でこうしたことを実行できる人だけが、大きなリーダーシップ性を発揮して全体のマネジメントを行えるようになるのです。

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