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会社組織を構築するとき、多くの場合で人の力が必要になります。このときは人を雇い入れることによって、良い働きをしてくれる人を採用しなければいけません。そして、採用した後は会社の中で育成する必要があります。

このとき、どのように人を見極めることで採用すればいいのでしょうか。これには、「人にはそれまで育ってきた環境によって培われた性質」があることを認識したうえで、良い性質を持っている人を社内に雇い入れなければいけません。特にマネージャーやリーダーなどの立場であれば、必ず採用のポイントについて確認しなければいけません。

人材の4種類

「人材には4つの種類がある」という有名な分け方が存在します。このときの人材とは、次のようになります。

・人財:高いパフォーマンスを発揮する(全体の5%)

・人材:きちんと目標を達成する(全体の15%)

・人在:そこそこの成果を出す(全体の60%)

・人罪:トラブルばかり起こす(全体の20%)

本来であれば、人財や人材の人たちで組織を固める必要があります。しかし、現実には不可能です。そこで、組織が行うべきは「人在」に属している社員を上位20%(人財+人材)の中へ引き上げるように努力することです。このときは採用の段階で将来伸びるかどうかを見極めるようにしましょう。

この採用時のポイントとしては、以下のように3つ存在します。

素直・誠実かどうか

1つ目は「素直・誠実であるかどうか」です。このときの素直とは、良いことを言葉でいえるかどうかは関係ありません。実際の行動で確認する必要があります。ビジネスを行う上で口先はどうでもよく、行動しているかどうかだけで判断しなければいけません。つまり、向上心があり、成果を出すことに対して約束できる人である必要があります。

「行動できるかどうか」を見極めるポイントとしては、発言と行動に一貫性があるかどうかを確認すれば問題ありません。例えば、デザイナー募集のときに「自分には創造性があり、新たな作品を作るのが好きです」という発言をしたとき、「今月はどのような作品を作りましたか」と問いかけることで、実際の作品を見せてもらえば問題ありません。

要は、実績を確認するのです。このとき、守秘義務などの理由をつけて「見せられない」の一点張りであれば、何かおかしいと気づかなければいけません。現実的に考えて、作品を見せられない理由はウソをついているからだと考えるのが普通です。発言と行動の一貫性を見れば、その人が素直で誠実であり、ウソつきではないことを簡単に確認できます。

強い精神力があるいか

先ほどは「行動できるかどうか(=素直・誠実かどうか)」を確認する方法を述べました。ただ、どれだけ素直であったとしても打たれ弱い人ではダメです。仕事を遂行する上では失敗がほとんどであるため、立ち直ることのできる精神力が必要になるのです。

学校のテストであれば、既に答えが決まっています。一方でビジネスでは、どちらを選んでも不正解のことが多いです。そうした状況の中で進んでいく強い力が求められます。

この「強い精神力」を見極めるためには、採用時に「過去の成功事例」を確認しましょう。大きな成功をおさめるためには、多くの失敗を経験しているはずです。そのため、その人の成功事例を聞けばある程度までは精神力の強さを確認できることになります。もちろん、この「過去の成功事例を質問する」という方法は口頭での確認しかできないため、確実に見極めることができるとは限りませんが参考にはなります。

好感をもてて、論理的思考がある

そして重要なのは、単純に第一印象などで「この人と働きたいと思えるかどうか」にあります。好感のもてる人であれば得意先や新規取引先からも愛され、お客様から紹介をもらえる可能性が高くなります。そのため、好感をもてるかどうかは重要なポイントになります。

また、話を理解したうえで行動できる論理的思考も要求されます。つまり、同じ話を聞いたとき、その内容を理解している人とそうでない人がいるのです。

このとき、当然ながら話を理解できる人の方が、圧倒的に仕事ができるといえます。論理的思考ができるかどうかは、「どれだけうなずいて聞いているか」が判断基準ではありません。実際に伝えた内容を復唱させたとき、自分の言葉で言えるかどうかを確認するようにしましょう。

このように、人を採用するときに見極めるポイントとしては3つあります。そのため、マネージャーやリーダーなど人を採用する立場にある人は上記の3点を意識したうえで質問を投げかけるようにしましょう。

会社組織というのは、その中で働く人によって成果が大きく変わっていきます。そのため、どのように考えて人を雇い入れ、育成していくかが重要になります。

このときは「育つ人」を組織内に入れるようにしましょう。そのためのポイントを述べてきたため、伸びる人を採用することにより高いパフォーマンスを発揮する人で組織を固めることを考えるといいです。

面接・外注での優秀な人の見つけ方:中小企業の社員採用方法

それでは、実際にどのようにして優秀な人を見つければいいのでしょうか。

大企業のように大きな売り上げがあり、従業員の数が多いのであれば問題ないかもしれませんが、中小企業は一人当たりの社員の重要度が大きいです。そのため、社員採用のときは慎重にならなければいけません。優秀な人を見つけて雇い入れることにより、会社組織を活性化させる必要があります。

中小企業が社員を採用するとき、簡単な方法によって確実に優秀な人かどうかを見極められる方法があります。

優秀な人の定義

まず、どのような人を優秀な人というのでしょうか。それは、自分で仕事を見つけて、報告をしっかり行い、売り上げを上げていくだけでなく、自ら勉強する人を指します。つまり、自分で考えながら行動することで、利益を生み出せる人のことです。

世の中には、優秀な人がたくさんいます。ただ、それよりも多いのは「自分は優秀だ!」と言う人たちです。

しかしながら、自分のことを誇示する人の中で、実際のところ何もできない人の方が多いです。自分がスゴイことを強調する人はそれまでの実績を並べ立てることを主張しますが、よく聞いてみるとその中の実績の一部だけしか担当しておらず、その人の実績はごくわずかであることがほとんどです。

つまり、自らのことを優秀だと宣言する人の中には、「本当に優秀な人」と「まったく使い物にならない人」が混じっています。実際に採用する際は、両者を適切に見極める必要があります。

そして、もう一つのパターンがあります。それは、「自分はダメです」というケースです。このような人の場合も同様に、「本当にダメな人」と「実は優秀な人」に分かれます。

優秀な人の見極め方

それでは、どのようにすれば優秀な人を見つけることができるのでしょうか。これを見極めるため、多くの企業は面接を行います。ただ、残念ながら面接で優秀かどうかを判断するのは不可能だと考えてください。仕事のできない人であっても、口では良いことを言います。一方、優秀であっても口ベタな人は存在します。

そこで解決方法があります。それは、「ちょっとだけ雇ってみる」という方法です。いわゆる、「お試し期間」や、「時短雇用」などを実施します。そこで、毎日1時間だけ働いてもらったり、週に1日だけ出勤してもらったりします。外注として、仕事を投げても構いません。

このときの判断基準はそこまで厳密なものでなくても問題ないです。要は、「約束を守る」「納期内に仕事をする」「相談する」「連絡する」など、ビジネスを行う上で当たり前のことができるかどうかをチェックします。このとき、質の高い仕事ができるかどうかではなく、「仕事の基本そのものができるか」を判断します。

3ヵ月ほど鍛えれば、仕事自体の効率は上がってきます。そのため、お試し雇用のときに質の高い仕事ができるかどうかはあまり重要ではありません。

少し雇えば人間性が分かってくる

ただ、人間性だけはどうにもなりません。そこで、一般常識をもっている人だけを雇い入れる必要があります。ただ、これを面接だけで判断するのは不可能であるため、少しだけ雇うという形式を採用するのです。

例えばアメリカであれば、納期までに仕事ができなかった場合はすぐにクビにできます。しかし、なぜか日本ではクビにできません。日本ではダメ社員をクビにできないという、世界的にみて珍しい制度になっています。

だからこそ、社員を雇用する前にある程度の見極めが必要です。残念な人であるほど会社にぶら下がろうとするため、こうした人を最初から雇用しないようなシステムを考えなければいけません。

実際に行ってみればわかりますが、優秀な人とダメな人というのは、少し働かせるとすぐに判断できます。逆に言えば、実際に仕事を投げて働かせなければ、その人の優劣を判断できません。面接だけでは、限界があるのです。

ここまで述べてきたことを大企業が実行するのは難しいものの、中小企業であればまったく文句を言われることなく実施することができます。

従業員の数が少ない中小企業だからこそ、その中で働く社員の質はかなり重要になります。そこで、できるだけ優秀な人だけを雇い入れるため、少しだけお試し労働を実施するようにしてください。そうすれば、簡単にその人の仕事力を判断できるはずです。

仕事ができず、協調性のない社員への対応法

それでは、ダメな人を雇ってしまった場合はどのように考えればいいのでしょうか。

経営者としてビジネスを動かす場合、組織を大きくするためには人を雇う必要があります。ただ、人を雇用するとなると、中には必ず組織の足を引っ張るような社員が現れるようになります。いわゆる、ぶらさがり社員と呼ばれる存在です。

社長や人事担当者、または部長など人を動かす立場の人は、こうしたダメ社員に対して対処しなければいけません。多くの人が悩まされる問題ではありますが、この答えについて解説します。

人間性のない人は排除すべき

ビジネスは遊びではありません。「実際にビジネスを遂行することで現金が動く」という戦場です。このとき、本当の戦争で「行動管理のできない兵士」がいればどうでしょうか。敵兵に姿を発見されて居場所を突き止められたり、集合時間に一人だけ間に合わないために他の人の活動を遅らせてしまったりします。

この場合、ほぼ間違いなく敵兵に殺されるか、見方から追放されます。兵力になるどころか、足を引っ張るからです。生きるか死ぬかを分ける戦いで無駄な要因は必要ありません。

これはビジネスでも同様です。利益を出さなければ、給料を払えず生きていくことができません。そういう意味では、仕事ができず協調性のない社員は切らなければいけません。

冷酷だと思われるかもしれませんが、これは人事の基本です。ダメな人というのは、何をしてもダメです。腐ったミカンがいると周りを腐らせるのと同じように、ダメ社員はできるだけ早く会社から去ってもらわないといけません。

こうした人を頑張って教育しようとしても無駄です。会社がその人を変えようと努力しても、無意味な結果におわるので諦めた方が賢明だといえます。

「ダメなひと」の感性は変わらない

人の感性というのは、教えることができません。例えば、美しい花を見たときに「なんてきれいなんだ!」と思える感性というのは、いくら言葉で伝えても教えることはできません。同じように、困っている人がいたときに「助けたい」と考えられる思いやりというのは、大人になった後に教えることはできません。

要は、感覚や感性を大人に教えるのは無理だと考えてください。もちろん、中には口で言うことで行動が変わり、その後に大きく活躍する人もいます。ただ、これはもともと備わっている感性が優れていただけであり、本当にダメな人はいくら言っても伝わりません。

そのため、こうした協調性のない人を管理職にするのは最悪です。特に日本では、年齢が上がると自動的にマネージャー(管理職)に就くような慣習があります。

ただ、無能な人を上の役職に就けさせることほどの害はありません。そのような人に対して、腫れものを触るように無難な役職を付けている場合ではありません。できるだけ早く、会社を去ってもらうようにしましょう。

中小企業はダメ社員を何とかしようと考えてはいけない

そもそも、仕事がダメな人に対して、ポジションを変えて活かそうと思うのは世界的に見て日本くらいです。海外では、その部門で使い物にならなければ即刻クビです。日本の仕組みが例外的なだけであり、ここで述べていることは世界的にみて普通であることを理解しなければいけません。

極端な話を言えば、会社の中で働く人は「社長以外、全員が異動しても問題ない」という意識がなければいけません。人に執着してはいけないのです。経営者など、人事権をもつ人はそうした目線をもって社員に接しなければいけません。

ただ、そうはいっても、社長自体に協調性がないケースも存在します。この場合、事態はより深刻ですが、残念ながら社員を使い捨てにする、いわゆる超ブラック企業へと後退します。そうして、数年後には必ず倒産します。

ただ、ここまで述べてきたことは「冷たく社員に当たってもいい」という意味ではありません。

相手を褒め、承認することで社員を成長させることだけを考える必要があります。従業員に対してできる限りの期待を寄せ、大きな仕事を任せて成果を出させるのです。主体性をもって取り組めるように、チームマネジメントも実施しなければいけません。部下を最大のパートナー(親友)だと考え、彼らのビジョンの達成だけを考えるのです。

したがって、ここまで実行しても仕事で成果を出せず、さらには協調性もない社員の場合、会社を去ってもらうようにします。戦争でダメ兵士を追放することが最善な方法なのと同じように、ビジネスではダメ社員に辞めてもらうことが最も望ましいです。これを理解して実行すれば、会社組織がさらに強固になっていきます。

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